Les discriminations ont un coût que, pour la France , France-Stratégie évalue à 150 milliards et par ailleurs le fait religieux envahit de plus en plus l’espace de l’entreprise qu’elle occupait, seule et de façon quasi hégémonique, au moins jusqu’à maintenant. Les députés européens n’ont pas réussi à s’entendre sur la question hautement symbolique et ardemment polémique du port des symboles religieux sur le lieu de travail ? Le rapporteur Renate Weber (ADLE roumaine n’a pu convaincre ses collègues qui ont refusé de condamner les interdictions généralisées sur le lieu de travail et ont renvoyé aux Etats membres le soin de légiférer comme ils l’entendent. Le rapport de Renate Weber évalue la mise en œuvre de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement. Cette directive adoptée il y a 16 ans, il faut le souligne, s’efforce de mettre en place un cadre général afin d’assurer le respect de l’égalité de traitement entre les personnes sur le lieu de travail, quels que soient, leur religion ou leurs convictions, leur handicap éventuel, leur âge ou leur orientation sexuelle etc .Cadre général que le Conseil refuse obstinément, ne craignant pas le scandale auprès de l’opinion publique. Une opinion publique qui ne semble pas en être informée.
Le chapitre sur la religion et les convictions étant sans doute le plus original, méritant une lecture attentive. La commission de l’emploi et des affaires sociales s’était mise d’accord en en juillet pour condamner les interdictions sauvages du port du voile, indiquant « les restrictions imposées par les employeurs (…) ne sont pas toujours en phase avec les normes internationales relatives au droit de l’homme, étant donné qu’elles ne se limitent pas à des circonstances particulières bien définies ou qu’elles ne poursuivent pas un objectif bien légitime. » Mais la récente plénière de septembre a préféré insister « sur le fait que la liberté religieuse est un principe important qui devrait être respecté par les employeurs », soulignant toutefois que l’application de ce principe est une question de subsidiarité ». Cette question devrait néanmoins être tranchée par la Cour de Justice de l’Union européenne, saisie par la justice française (affaire C-188/15 Bougnaoui et ADDH déjà relatée par Eulogos, cf. infra « pour en savoir plus ». Elle attend avec impatience que l’arrêt soit rendu .
La Parlement a rappelé que l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion ou les convictions a été transposée dans tous les Etats membres mais le Parlement a souligné que la directive, ne définit pas de modalités précises. Les groupes religieux les plus discriminés sont les communautés juives, sikhes et musulmanes (et en particulier les femmes). C’est pourquoi il recommande l’adoption de cadres européens pour la mise en œuvre des stratégies nationales de lutte contre l’antisémitisme et l’islamophobie. Le Parlement souligne l’étendue considérable de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) mais elle fait observer le petit nombre d’affaires menées en justice qui contraste avec le nombre considérable de cas dans les enquêtes, cas qui ne font pas l’objet de poursuite dans ce domaine et le Parlement attend donc avec intérêt les premières décisions prises par la CEDH. Une harmonisation plus poussée est nécessaire entre les décisions des cours nationales et la CEDH concernant l’estimation du principe de laïcité de l’Etat allant à l’encontre de la directive sur l’égalité de traitement concernant l’éthique. A la lumière de la jurisprudence existante au niveau de l’Union et au niveau national un devoir d’aménagement raisonnable pour tous les motifs de discrimination devrait être établi dans le droit national et celui de l’Union.
Le Parlement européen demande aux Etats membres de reconnaitre le droit fondamental de la liberté de conscience. Et la directive, conformément à la jurisprudence de la CEDH, doit assurer une protection contre toute discrimination aux motifs de la religion ou de la conviction de l’employeur. Trop de mesures sont libellées en terme généraux et que dans le cadre de la crise des réfugiés et des migrants ont une importance toute particulière et de ce fait il revient aux tribunaux de déterminer avec beaucoup de prudence les limites dans le respect de la subsidiarité. L’application cohérente de la législation doit être considérée comme un élément important dans une stratégie de prévention de la radicalisation dans le climat actuel risquant de compromettre une intégration réussie des intéressés sur le marché du travail.
La Parlement européen a insisté tout particulièrement sur le fait que la liberté religieuse est un principe important qui devrait être respecté par les employeurs tout en soulignant que son application est une question de subsidiarité.
Pour le reste, la résolution non législative regrette la multiplication des cas de discrimination et de harcèlement y compris sur le lieu de travail et déplore fortement le signalement généralement insuffisant de toutes les formes de discrimination qui sont nombreuses. Il recommande, notamment l’adoption de cadres européens pour la mise en œuvre de stratégies nationales visant en particulier à lutter contre l’antisémitisme et l’islamophobie. Dans sa résolution le Parlement européen a insisté sur l’importance de parvenir à un accord dès que possible et demande au Conseil de mettre fin au blocage afin de progresser vers une solution pragmatique et d’accélérer, sans retard l’adoption de la directive horizontale de lutte contre les discriminations proposée par la Commission en 2008, en faveur de laquelle le Parlement a voté. Le Parlement européen considère qu’il s’agit »d’un prérequis pour assurer un cadre légal européen consolidé et cohérent contre la discrimination liée à la religion et aux convictions, au handicap, à l’âge et à l’orientation sexuelle en dehors du monde du travail, fait remarquer qu’il ne faudrait accepter aucune restriction excessive de l’étendue de la directive ; considère que la consolidation du cadre législatif européen sur la lutte contre les crimes haineux est également un élément crucial, car il convient de prendre en compte que les crimes de ce type sont aussi répandus dans le monde du travail ».
Le fait religieux envahit l’entreprise : port des signes ostentatoires, tenues vestimentaires, absences exceptionnelles pour célébrations, refus d’exécutions de certaines tâches, aménagements des conditions de travail pour célébrations religieuses et prières, interdits alimentaires, prosélytismes de toute nature.. . C’est un sujet qui prend de l’ampleur au sein de l’entreprise. Une entreprise sur deux est concernée par le sujet de façon récurrente et 90% des faits religieux sont liés à la pratique de l’islam. Il n’y a pas d’explosion du fait religieux en entreprise, mais de moins en moins de sociétés n’y sont pas confrontées. C’est un fait banal. Quatre-vingts pour cent des demandes ne posent pas de problèmes mais les entreprises confrontées au fait religieux n’ont pas à faire face à des problèmes anodins, certains remettant en cause l’organisation du travail. L’appareil législatif n’est pas suffisant face à des questions très concrètes. Par exemple comment distinguer un fait religieux d’un débute d’un processus de radicalisation. D’où l’apparition de guides, de chartes, de règlements intérieurs propres aux entreprises, illustrant un besoin grandissant de la part des Directeurs des ressources humaines. Les DRH se sont regroupés en association et publient des études comme l’ORE (Observatoire du fait religieux en entreprise) . La direction générale du Ministère du travail publie « un Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » . Et vis-à-vis d’un fait religieux le regard est moins bienveillant qu’il n’était.
Nous sommes en présence d’un dossier sensible qui ne peut que prendre de l’ampleur, une ampleur non prévue au départ. Il est heureux que le Parlement européen s’en soit saisi.
Pour en savoir plus : principales sources d’informations
-. Rapport de Renate Weber (FR) http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-%2F%2FEP%2F%2FTEXT%2BREPORT%2BA8-2016-0225%2B0%2BDOC%2BXML%2BV0%2F%2FFR&language=FR
-. Directive 2000/78/CE (FR)http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:fr:HTML (EN) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:en:HTML
-. Affaire C-188/15 Bougnaoui et ADDH Demande de décision préjudicielle (FR) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A62015CN0188 (EN) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:62015CN0188&from=FR
-. Conclusions de l’avocat général http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:62015CN0188&from=FR
-. Résolution du Parlement européen du 15 septembre 2006 (FR) http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-0360+0+DOC+XML+V0//FR&language=FR (EN) http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-0360+0+DOC+XML+V0//EN
-. L’ONU et les arrêtés anti burkini http://www.eu-logos.org/eu-logos_nea-say.php?idr=4&idnl=3926&nea=176&lang=fra&lst=0
-. Articles de Eulogos sur la buqa et le port du voile islamique http://www.eu-logos.org/eu-logos_nea-say.php?idr=4&idnl=3932&nea=176&lang=fra&arch=0&term=0
-. Les discriminations ont un coût http://www.eu-logos.org/eu-logos_nea-say.php?idr=4&idnl=3932&nea=176&lang=fra&arch=0&term=0
-. Le travail, l’entreprise et le fait religieux, Etudes http://grouperandstad.fr/etude-le-travail-lentreprise-et-la-question-religieuse/